PPC Все статьи

Чек-лист для руководителя или 5 правил эффективной работы отдела

Марія Мельник
Мария Мельник Team leader Facebook команды
28.10.2020
89
0

Каждый менеджер, хоть раз задумывался о том, как правильно сформировать команду?

Как происходит организация рабочего процесса в других компаниях?

Как поддерживается коммуникация?

Как лучше общаться со сотрудниками и ставить задачи?

И вообще, есть ли общепринятые правила?

Если не вдаваться в подробности, то как таковых правил управления нет. Каждый руководитель пользуется собственным методом, который корректируется в силу его опыта, опыта коллег, прочитанных книг  или пройденных курсов.

И все же, есть 5 пунктов, одновременное использование которых влияет на результативность всего отдела.

Первое правило: «перевес в сторону софт скиллов»

Пойдем по порядку. Как правильно формировать команду?

Первое правило звучит примерно так: «перевес в сторону софт скиллов».

Найм на работу — задача не из легких. Тут, нужно уметь разбираться в людях, отличать ложь от правды и за пару встреч понять, стоит ли тратить время на этого человека или вы не сработаетесь?

Именно по этой причине, при собеседовании в отдел Facebook, никогда не заостряется внимание на хард скиллах. 

Приоритетным являются врожденные данные человека и рвение развиваться. Таким образом, можно построить идеально сбалансированный отдел, где сотрудники будут взаимодополнять друг друга — кто-то креативен, кто-то быстрее всех разбирается в новом инструменте, кто-то интересно пишет тексты, а у кого-то оригинальные идеи для вижуала.

Второе правило: «хочешь активную и целеустремленную команду? — создай условия для развития и обучения сотрудников»

Как происходит организация рабочего процесса в других компаниях?

Второе правило гласит: «хочешь активную и целеустремленную команду? — создай условия для развития и обучения сотрудников».

Ну, казалось бы, просто скажи: «хей, ребят, я поддерживаю вас и разрешаю вам развиваться!» и дело с концом. Но, нет, тут важна атмосфера и настрой самого руководителя. 

У нас разработана специальная программа для новичков. 

Она гибкая и корректируется под каждого сотрудника в зависимости от его уровня знаний, умений и способностей. Принцип программы прост — новичка ознакамливают с полным циклом задач (должностной инструкцией) и ставят таски по очередности, чтобы формировалось понимание приоритетности задач и их этапность. 

Во время обучения, обязательно, дается обратная связь + первые две недели сотрудник сидит отдельно от команды и общается лишь с ментором. 

Это для того, чтобы понимать, как сотрудник работает один. Насколько медленно или быстро, что ему легче дается, что приходится гуглить. То есть, тут отслеживается умение самостоятельно учиться и работать.

По истечению 2х недель, дается мини тест на пройденный материал. Далее, если тест успешно пройден, человека подсаживают ко всей команде, чтобы он познакомился, узнал коллектив, подружился и почувствовал себя в своей тарелке. 

Помощь друг другу у нас приветствуется.

После испытательного периода устраивается тимбилдинг, дабы найти общие интересы, хобби, точки соприкосновения.

Третье правило: «быть вовлечённым, прислушиваться к сотрудникам и всегда поддерживать их»

Как поддерживается коммуникация?

Третье правило хорошего руководителя это: «быть вовлечённым, прислушиваться к сотрудникам и всегда поддерживать их». 

Быть вовлеченным в работу каждого человека — это знать чем он занимается, какой вектор развития ему интересен, какие цели перед собой ставит и вообще как у него дела на работе. Ваша задача — раскрыть его потенциал, и если  сотрудник не определился куда хочет расти — пропишите ему грейд и цели на месяц, квартал, пол года. С помощью этих планов, каждый из сотрудников смог попробовать себя и в другом направлении — написание и реализация цепочек для чат-бота, освоение Google Ads, создание баннеров и видео, написание статей и т.д.

Помогите ему понять себя и подтолкните к покорению новых горизонтов. Сделайте так, чтобы вас считали своим помощником, другом, ментором. Только тогда вы сможете создать сплочённую, честную и активную команду, которая всегда открыта к новым перспективам и развитию. Тогда вы сами будете понимать кто на что способен, а кому тут не место. 

Прислушиваться — это быть чутким слушателем, вникать в то, что вам говорят или пытаются сказать. Человек не всегда говорит прямо, более того он не всегда знает свои желания. Чаще всего он говорит эмоциями и выводами. Ваша задача — понять откуда взялись эти выводы и эмоции + структурировать их. 

К примеру, кейс с жалобой или недовольством разобрать и найдя источник — устранить проблему, а не пресекать или игнорировать этот случай. 

Важно быть с сотрудниками на одной волне и понимать, что не хватает им или как улучшить и без того комфортные условия. 

Нужно, вслушиваться, а не осуждать идеи и мысли. Сделать абсолютно всё, чтобы вам доверяли, верили и делились как успехами, так и провалами. Чтобы вас не боялись, а всегда знали, что вы поддержите и поможете в решении проблемы. 

При таком общении и вы будете черпать что-то новое, видеть ситуацию с нескольких сторон и сотрудникам будет приятно и комфортно, что к ним прислушиваются, следуют их советам. Они будут чувствовать свою значимость, ценность то, что в них нуждаются и ими дорожат. Что, руководству не безразлично. 

Четвертое правило: «раз в две недели устраивать неформальные митинги»

Чтобы сформировать дружелюбный климат, комфортную атмосферу и поддерживать это всё. Нужно уметь беседовать с сотрудниками на любые темы — рабочие и личные. В идеале, «раз в две недели устраивать неформальные митинги» — это и есть четвертое правило.  Это как пойти выпить кофе вместе или поболтать на курилке, за обедом начать разговор. Люди тянутся, к тем, кто к ним тянется. Поэтому, делайте шаг к налаживанию контакта и да, стоит затрагивать не только рабочие темы. 

Можно стать другом, с которым сотруднику захочется поделиться всем. Так, вы сможете чувствовать его слабые и сильные стороны, поэтому сможете управлять и направлять. 

Пятое правило: «нужно относиться к сотруднику так, как вы хотите, чтобы он относился к вам»

Как лучше общаться с сотрудниками и ставить задачи?

Все вышеперечисленные пункты никак не переходит черту руководитель — сотрудник. Потому что учитывая пятое правило: «нужно относиться к сотруднику так, как вы хотите, чтобы он относился к вам» он не сядет вам на шею, ведь и вы не сядете ;). Как вы коммуницируете с отделом, так и отдел с вами. Если вы здороваетесь и спрашиваете как дела, так и вами будут интересоваться. Если вы предлагаете помощь, дружелюбно общаетесь и никого из сотрудников не выделяете в «любимчики», то вас будут уважать и всегда будут готовы предложить помощь. 

Если вы в запаре? Или что-то не получается, можно закинуть удочку подчиненному, он поможет. 

Да, тут важно не преподнести себя дураком / профаном / чересчур доверчивым, но и не делать важный вид, мол вы выше его по иерархии или еще чего — всезнайка.

Обговаривайте на встречах задачи всего отдела. То есть и сотрудников и свои, вы же являетесь частью отдела. К тому же, задачу всегда нужно объяснять, лучше методом SMART: 

  • Kакая именно задача, что она в себя включает? 
  • Что нужно сделать, чтобы ее достигнуть? 
  • Что это задача даст, какая ее значимость для сотрудника и для всего отдела/компании? 
  • Какой дедлайн?

Такая постановка тасков даст ясность сотрудникам, что от них хотят + вы будете уверены, что вас правильно поняли.

Если вам нужно, чтобы сотрудник отчитывался и объяснял, что да как он делал, то сообщайте ему и свои действия. Да, формально, все ваши подчиненные должны отчитываться, говорить, какие есть проблемы в работе, на каком этапе они возникли, а еще лучше приходить с решением или решать их в одиночку, дабы не отвлекать руководство от важных дел. Но, люди есть люди, уж никак не роботы. Соответственно и подход другой к ним и времени больше уходит на налаживание коммуникации  по типу вы им — они вам.

Зато, отдача в разы выше и эмоционально удовлетворённый сотрудник может проявить больше инициативы, сделать что-то сверхурочно, подстраховать по-дружески + благоприятно влиять на атмосферу в команде, что увеличивает результативность и эффективность всего отдела.

Подытожим?

Эта мини-статья о том, что запреты, штрафы и наоборот — премии далеко не всегда повысят эффективность сотрудников и не всегда дадут им чувство удовлетворенности от работы. Работа со взрослыми людьми практически никак не отличается от работы с детьми. Разве что, дисциплинировать нужно меньше, потому что осознанности, знаний и умений у взрослого человека больше. Но, рассказывать куда двигаться и зачем туда двигаться нужно и ребенку в детском саду, и менеджеру холдинга. Поэтому, если вы чувствуете разлад в команде или то, что вас не слушают / пренебрегают советом — пройдитесь по списку из чек-листа и подумайте, а всё ли вы делаете для того, чтобы вас услышали?

Мельник Мария
Руководитель отдела Facebook 

PPC
Анализ результатов рекламных кампаний в Google Analytics. Кастомные отчеты и вычисляемые показатели.
PPC
Выход есть всегда или как оптимизировать аккаунт без макроконверсий
Вам будет интересно
Комментарии
0 записей

Выскажите свое мнение

Это поле должно быть заполнено!
Это поле должно быть заполнено!
Это поле должно быть заполнено!
Это поле должно быть заполнено!